北陸大学教職員組合ニュース216号（2004.9.14発行）



アンケート結果まとまる：現在の人事考課・業績評価は大多数が不支持


　平成16年7月に、平成15年度の人事考課・業績評価に関するアンケート調査を行いましたが、49名が回答を寄せ、その結果は以下のようになりました。


I　業績評価および業績評価の賞与への反映について

  1. 業績評価を行うことについて

①積極的に賛成する　　　　　　 2　　　　　　　

②賛成する　　　　　　　　 　　14　　　　　　

③反対　　　　　　　　　　　 　13　　　　　　

④絶対に反対　　　　　　　　 　 8　　　　　　

⑤どれともいえない　　　　　 　12　　　　　　

総回答数　　　　　　　 　 49

2.　業績評価を賞与に反映することについて

①積極的に賛成する　　　　　 　1　

②賛成する　　　　　　　　 5

③反対 19

④絶対に反対 17

⑤どれともいえない 6

総回答数　　　　　　 48


II 平成15年度人事考課について

  1. 業績評価を賞与に反映させたことについて　　　　　　　　　　　　　　　　　

　①極めて妥当であった　 　0　　　　　　

②妥当であった　　　　　 4　　　　　　

　③不当であった　　　　 22　　　　　　

　④極めて不当であった 18　　　　　　

　⑤どれともいえない 5　　　　　　

総回答数　　　　　 49　　　　　　　


2.　1で①、②を選んだ方は以下の質問に答えてください。

業績評価の賞与への反映を2ヶ月分としたことについて

　①極めて妥当であった　　　 　　 0

②妥当であった 　　 1

　③もっと小さくすべきであった 10

　④もっと大きくすべきであった 　1　

　 総回答数　　　　　 　 12


3．業績評価を賞与に反映させた結果、意欲が高まりましたか。　　　　　　

①大いに高まった　　　　 1　　　　　　　

②高まった 1　　　　　　　

③低下した 14　　　　　　　

④極めて低下した 16　　　　　　　

⑤どれともいえない 16　　　　　　　

　 総回答数　　　　 48


4．業績評価を賞与に反映させた結果、組織の活性化がされたと思われますか。

①大いに活性化した　　　　　 　0

②活性化した 1

③沈滞を引き起こした 20

④ひどい沈滞を引き起こした 11

⑤どれともいえない 16

　総回答数　　　　　　　 47


5. 業績評価に使用された様式の項目は妥当なものだと思いますか。　　　　　　　　

①極めて妥当であった　　 0

②妥当であった　　　　　 2　　　　　　　　

③不当であった 18　　　　　　　　

④極めて不当であった 13　　　　　　　　

⑤どれともいえない 13　　　　　　　　

総回答数　　　　　 46

6.　あなたの人事考課の結果は妥当であったと思われますか。

①極めて妥当であった　　　　 0

②妥当であった 3

③不当であった 13

④極めて不当であった 8

⑤どれともいえない 19

総回答数　　　　　　 43


今回のアンケート結果で、まず特筆すべきは、多数が現在の人事考課・業績評価に対して否定的な意見を抱いているということです。また、このような人事考課・業績評価が大学の活性化や意欲の向上につながっていると考えている教員はほとんどいないということです。

業績評価そのものの必要性は3分の1が認めていますが、では、それを賞与に反映すべきかということになると、1割強の教員しか認めていません。さらに、平成15年度の人事考課で業績評価を賞与に反映させたことを支持する者は、8％しかいません。仮に支持していても、2ヶ月分という幅が妥当であったと考える教員はほとんど皆無です。現在の法人の人事考課・業績評価の支持率は限りなくゼロに近いと言っていいでしょう。

法人側は、人事考課・業績評価を行う理由として、組織の活性化や意欲の向上を主張していますが、今回のアンケートでは、まったく逆の結果が出ています。人事考課・業績評価により、意欲が高まったとする教員は、回答者48名中わずか2名、割合にしてわずか４％しかいません。逆に意欲が低下したとする者の数は48名中30名です。そのうち半数は極めて意欲が低下したとしています。

組織の活性化については、「活性化した」と考える者は、48名中ただ1名、48名中31名つまり、3分の2は、沈滞を引き起こしたと考えています。

また、現在の人事考課に使われている業績評価の様式について、それを支持している教員は、回答者46名中2人だけです。特に業績評価書の最後の項目である教育に関しての特記事項では疑問が集中しています。一言で言えば、学長に対して大きな不信感を、多くの教員が抱いているということです。

評価の方法に対して十分な議論を重ねることもなく、ただひたすら評価を強行し、しかも組合の同意もないのにその結果を賞与に反映させる――このような理事会の運営が大学の荒廃を招いていることを今回のアンケート結果ははっきりと示していると言えるでしょう。御協力ありがとうございました。

以下は、アンケート用紙に書き込まれた教員の生の声です。組合はこれらの声を理事会との交渉で生かして行きながら、現状の改善を図っていく予定です。これからも御支援・御支持をお願いいたします。

アンケート用紙に書き込まれたコメント


  1. 業績評価を賞与に反映させたことについて

○　評価方法が完全ではない．不透明な点数（学長評価点）が多すぎる．　　　　　　　　　　　　　　

  1. 業績評価を賞与に反映させた結果、意欲が高まりましたか．

○　自己採点は去年よりかなり高かったのに，去年は0.6ケ月／1ヶ月に対して，今年は0.8ヶ月／1.6ヶ月であった．

４．業績評価を賞与に反映させた結果、組織の活性化がされたと思われますか。

○　ゴマすりが増加しただけではないかと感じる．

○　活性化したとはいえない．

６．業績評価に使用された様式の評価項目は不当であったとお思いの方は、具体的に、どのようなところが不当であったと思いますか。

○　学長からの具体的なフィードバックがない．こんな紙きれは資源のむだに等しい．国家試験合格率が下がるのもあたり前だ．なぜなら，このような給与体制では学生教育に全力投球できないからだ．

○　薬学部助手の場合，資格によるポイントがある．「期限のある評価」＝「資格」を考慮することがおかしい．資格を取った時点でポイントを一度考えるなら良いが，その後ずっとポイントがあることは間違っている．特記事項に書かれてある例は全くおかしい．通常教員としてやることである．特別なこととは思えない．

○　教育評価が研究に比べ低い．

○　論文数以外は自分の意志ではどうにもならず，論文数は分野によって難易度が異なる．また学長の論文数を見ると分かるが（学長は研究する時間がないはずだ）共同研究者に名前を連ねるだけで数多くの論文数を手に入れることができる．

○　担当科目のコマ数は自分の努力とは無関係．授業の工夫などは，自己申告ではなく，学生が評価すべきもの．学長一存の加点が大きすぎる．

○　学生，院生の指導で，1名に対し教員1名とするのはおかしい．あたり前のことをしているのに，このような努力をしていますなどとは書きにくい．

○　たとえば，長さ，大きさ，色，味，お金，ｅｔｃ をすべて同一にたし算はできない！

○　形式だけの評価．特記事項の評価の不透明性．

○　項目自体が不平等．かつ，矯角殺牛．考課目的（指導目標）が不明．不快．

○　特記事項評価点―――客観性がなく，公正でない．授業評価点―――教育は全職員で行うものであるという根底が崩れる．若干の評価は容認せざるを得ないと思われるが，学会業務に関する項目がない．大学人である以上学会と無縁ではない．

○　十分に話し合いがなされないままに行われた（内容について，行うことについて）．

○　評価表とともに添付されてきた特記事項の内容のような，今まで当たり前のようにやってきたことを書くことに非常に抵抗があったため，何も書かなかったので，結果については“どれともいえません”．

研究については点数化できるが，教育については，今の記載方法で公平に判断できるとは思えません．

○　人事考課と一体の業績評価を大学の教育現場に導入したことが不当である．

まともな大学では，客観的な評価はできないことをよく理解しているから，やっていないのだと思う．比較的客観性がありそうな研究業績，論文数ですら，研究分野の特殊性を反映した数値化は不可能です．具体的には，本学教授の研究業績（論文数）をみると，河島学長以上の実績をあげている教授はいません．北陸大学薬学部の教授の研究レベルがこの数値に反映される客観的なデータである，と言えるのでしょうか？　

なお，真に大学の活性化を図るためには，教員の教育・研究の実績を公開すること（賞与とは無関係）は，必要と思っています．ただし，上記論文数の中身のように，薬学キャンパス内ではすぐにわかる内容も，一歩キャンパスを出ると数値が一人歩きすることになりますから，慎重に実施すべきです．

○　判定基準が大学の発展につながらないものであるから．

○　評価自体反対ですが，もし評価するとしたらもっときめ細かい項目が必要なのではないでしょうか．

○　種々の評価をするのは，悪い事ではないが，目的がよくない．

・アドバイザー担当、委員の決定、入試へのかかわりが一方的に決められるのが問題な上に、それが評価にかかわってくるということで２重に問題である．

７．学長から出された、あなたの業績評価の点数を記入してください。

○　点数から誰がこのアンケートを書いたかバレないようにして下さい．筆跡からもバレないように．アンケートはシュレッダーにかけているのですか？

１０．あなたの人事考課の結果が不当であったと思う方は、できるかぎり具体的にどういうところが不当であったと思われるか、書いてください．

○　がんばってもそれが給料に反映されない．理事側の「人事考課，経営内容」が不透明なのは，非常に理不尽だ．学長！本当にあなたは学長なのか？こんな大学の学長なら私でもできそうだ．

○　①９の項，学長記入となっているが，評価の基準が示されていない．　②研究業績は，本学内で行われたものと外部で行われたものとを区別すべきと考える．

○　特記事項の評価点は昨年より低い．昨年よりも色々と改良しているのだが，文言の書き方や，学長の好みの文章があれば高得点になるのだろうか．

○　ほとんどひとりでコツコツ研究している人間が，院生をたくさん使い，また学内外で共同研究している人間に論文数では絶対に勝てない．研究主体の大学ならいざ知らず，本学では，７：３くらいで教育面の評価をもっとおおきくすべきと思う．

○　業績評価に書けないことも多々ある．何でもかんでも書くということは，できない．

○　本人の努力ではどうにも変えられないこと（担当授業の量，委員会，公務，etc ）など業績ではない！！

○　項目自体が不平等．かつ，矯角殺牛．考課目的（指導目標）が不明．不快．

○　上で⑤（項目９で⑤どれともいえない）を選んだが，不当なところがあったとすれば特記事項評価の不公平さに尽きると思われる．

人事考課を認めない立場から，考課結果については項目９では「⑤どれともいえない」．したがってこの項目に書く該当者ではないが，特記事項については，バカバカしくて書けないことを一言：

教員であれば誰でも，毎回の講義に，毎年の学生指導に，工夫をしている．その工夫と改良には試行錯誤も含まれるし，安易に成否を判定することも難しい場合がしばしばである．その積み重ねが自己研鑽でもある．当たり前の教育活動，研究活動について，評価点を高めようとして書く神経は持ち合わせていない．まして，評価する人物を想起するだけで，指は動かない．

○　評価を賞与に反映させない方が良い．

るというのだからやりきれない．

ば3倍弱である．そもそもこんなに差の出る授業担当体制そのものがおかしい．また、特記事項の最高110点の人の中味はどんなものか、その内容を公開してほしい．

１１．学部間に賞与で格差がつけられましたが、そのことについてどうお考えですか。ご自由にお書きください。

○　経営陣の失敗を現場に押しつけているような気がする．

○　薬学部があっての北陸大学だから，差が生じてもいいと思う．

○　同じ大学にはたらく者が，差別されていることは，大学の発展にとって良くない．反対だ．

○　薬学部と他学部ではすでに給与において格差がある．なぜなら助手という職位は他学部にはなく，年齢において同じでも職位が上の方は他学部では給与が高いので，賞与での格差については，そのくらいの格差があっても良いとさえ思う．

○　学部間でそれぞれ事情が異なる．学部間で差を付けるのは好ましくない．もし，差を付けるのならば，賞与以外の部分（例えば，特別賞与等）で行うべきである．

○　不当である！！

○　薬学部の教員は年齢の割に教室制や薬学部の事情から他学部に比べて下位職階であるため基本給は安いと思われるので当然である．

○　定員増と定員減，受験者数多と少，国試の有無等から，ある程度はやむを得ないと思うが，薬学部教員への加増の形で格差をつけるべきだと思う．

○　今まで以上に薬学部の肩に将来がかかっている感があるので薬学部を高くするのは教員の感情を考えるといたしかたないと思う．

○　当然だと思います．もともと不平等な職階が生じていますので，薬学部の先生は，もっと強く主張すべきではないでしょうか？

○　賞与での格差は不要．

○　その理由が不明である．

○　勤務内容(時間的拘束，昇任基準等)の点では薬学部の負担は他学部よりも多いと感じられるので，どこかで学部間の差があってもいいと思うが，それが賞与である必要性はないと思う．

○　賞与ではなく，基本給を見直すべき．

○　合理的な論拠を示せ．「学生減」なら経営側も同じ．

○　教員間の関係を損なうものである．

○　客観的なデータで証明されるならば容認せざるを得ない（裏付けがあるならば）．法人は別々の企業と考えているのかも．

○　必要ないと思います．

○　しかたがない．

○　学部間で格差をつけることは，経営責任を個々の教員に転嫁することを意味しており，絶対に許せない．

○　あまりいいこととは思えない．

○　格差をつける合理的理由が見当たらない．

○　学部間の分断をねらっているのかと思ってしまう．何故するのか理解できない．

１２．業績評価の特記事項は,年度末に配布されたものでは50点を上限とすると書かれていましたが、個々人に対して出された結果報告書では、120点という教員もいました。このことについてご意見をお聞かせください。

○　評価の根拠が適切であれば，プラス評価は悪くない．

○　このようなどんぶり勘定の業績報告書なんて何の意味があるの？あーあほくさい書類だ．

○　点数について疑問が残る．上記６でも書いたが，特別なことをしているとは思えない．大学の教員としてやることであり，各自授業で工夫していることだと思う．その成果については何も考慮されていない．例えば，点数が高かった人の教育方法が良かったかどうか，検討することが必要だし，もし良ければみんなでやってみるということが必要だと思う．そうでないと評価は単に「お金もうけ」になってしまう．教育は全体でやるものである．「予備校」の講師に対する評価とは全く違うものだと思う．全教員で「大学全体の教育」を考えなければ教育効果はあがらないと思う．

○　すべてにおいて，不公平である！！

教授で１０～１４０，助教授で３０～８５，講師で１０～９０，助手で０～１４０．助手の140点というのは理解できない．助講師の得点が全部において高いので，教授，助手で平均点を上げるため一部の教員をアップさせた感がある（５０点上限を無視して）．　いい訳に，賞与では50点までといっているが，０～５０の中の点と，０～１４０の中の５０上限では全く数字が変ってしまう．一部の人間が作為的に満点の５０がもらえるようになることになる．

○　今確認しましたが確かに50点とありました．自分は80点ももらったので言いにくいですが，50点を上限と決めた以上，それを守るべきでしたね．教員の中には，いろいろ書いても評価されなかった人もいるのではないかと心配です．

○　それだけすばらしかったのでしょう．問題ないと思いますよ．全員がもっとガンバレばよいのではないですか？

○　評価方法，その活用方について，再考すべき．

○　個人に対して生点を提示するのであれば，それを反映させるべきだと思う．そうでなければ「これだけがんばらなくてもいいんだ」という気持ちになり個人のやる気の喪失が大学全体の不活性化につながると思う．

○　薬学部の教授，助手の最高点は共に１４０点です．学長の意図だけで，どうにでも評価が変わるデタラメなやり方です．

○　もとより不平等であることが証明された．

○　個人プレーに対する評価は学生に教育にマイナス．そのマイナスをよしとする大学の姿勢を示すものである．

○　特に感想なし．［以下の学長の添付文］のアンダーラインのとおりと理解している．二重線部――客観的な評価ではないが，これが本来の授業評価のもとであろう．

学長の添付文：業績評価をまとめるにあたり，昨年同様，事務局関係部署でチェック可能な項目（授業，各種委員会等）の評価点については，先生方からの申請に誤りがあった場合修正しました．各評価項目の平均点・最高点・最低点は，職位毎のものです．また，特記事項の評価点とは，「教員の教育業績に関わる評価」の「教育活動等に関わる特記事項」の評価点を示しています．なお，この特記事項の評価点は，賞与の考課に用いる上では５０点で打ち切りました．特記事項には，昨年以上にいろいろな記載がありました．その中からいくつかの例を別紙に記載しましたので，参考にして下さい．

○　上限をきめたのなら，守るべきだと思います．何を，どのように判断されたのか，わからない点数に１２０点も与えられることは不自然だと思います．

○　学長の考えで，どうにでも変える（点数を）ことができる個人の業績評価にしては，特記事項の配点が高すぎる．

○　学長自らが決めたことを，簡単にご都合主義で何でも思い通りに変更できることを示した一例である．この項目を恣意的な差別拡大に利用したと考えられる．

○　はじめに人ありきで，考課が決まっているように思える．

○　上限以上でもちゃんと計算されているということでしょうか？

１３．以下の余白に、業績評価、人事考課に関するご意見を、自由にお書きください。

○　ある程度のランク付けは必要かも知れない．ただ，休暇が恣意的であったり，格差が拡がりすぎると，評価される側は感情的になり，反撥心も強まる．

○　教員は全力で，自分の時間と能力，技術を学校のために投資しているということを経営陣はしっかりと受けとめるべきであり，それに見合った賃金を支払うのは当然だと思う．

○　組合はなぜもっと強く行動できないのか？本当に強く交渉しているのか？法的手段やストライキなど，このようなスタイルを早急にとるべきではないか．なぜ行動をおこさないのですか？何か行動をおこさないと何も変らないのは当然です．もっと教員一丸となって活動すべきだ．

このような茶番劇的な大学経営システムをいつまでつづけるのですか？このままずっとこの体制が続くなら，組合に対しても不信感を抱きそうです．佐倉先生，もっと強く，大きな第一歩を踏み出してください．

インターネットの組合ホームページでマスコミ等の項目が更新されていません．もっとこちらの方にも力を入れてください．

もっと書きたいことが山ほどありますが，どうにもならないことに関して（ほぼあきらめの気持）エネルギーを費やすのはむだなので，この辺でやめておきます．

○　現在の一般的考え方として「教育と業績評価」は結びつかないと思う（相関しない）．研究分野ならある程度わかるが，それでもその評価は難しいと考えられている．

○　業績評価はすべきと考える．しかし，これを人事考課に加えて賞与に反映させるのは反対である．

○　北風と太陽と同じ．むち打っても良い仕事はできない．全体の金額がきまっているのだから皆努力するだけ疲労する．

○　第3者評価をやるべきである．教員も事務も３６０°評価を考えるべきである．

○　業績評価を行うこと自体は，特に反対ではないですが，評価方法について，疑問が残ります．明確な点数配分がある所はいいとしても，それ以外の評価点（学長により記入されるところ）はたくさん書けば，たくさん点数がつくのですか？学長の説明では，そのようなことを言われていましたが，日々の業務はとても書ききれません．

○　ひと口で言うと，学生からの評判の悪い先生ほど非組合員であったり，組合員でもイエスマンであることが多い．評判とは，授業に工夫がない，聞きづらい，分かりにくい，学生をバカにする，などです．ところがそういう先生ほど理事からの評価が高い傾向にあり，人事面でも好待遇を受けています．こんな大学に明るい未来があるのでしょうか？

いい話があったら，すぐにでも「脱北」したい気持ちでいっぱいです．学生達は可愛いのですが――――(沈)．

○　プラス査定で，2倍程度の年収の差があっても良いかと思いますが？

○　役員，経営陣も業績を発表すべきである．無論，何十年も前の業績でなく，1年間の業績である．役員なども，バス運転手，キャンパス内清掃をすればよい．役員族の働く姿を見てみたい．それを皆で評価しよう．

○　評価方法，その活用法について，再考すべき．

○　業績評価，人事考課を行うことはかまわないが，明確な手順で行ってほしい．

○　教員として最も重要な深い学識及びその努力は評価されない．評価される不快を法人TOP も味わえ．和を乱し（それが目的か？）責任転嫁・仕事の選別（押し付け）――――などを助長しサービス低下につながる．

○　教育に関して議論できない状況につき進んでいる．すべての教員が教育を放棄する方向に進むと懸念する．

○　不従者排除が本学では目的となっている．

○　虚妄の成果主義　高橋伸夫　日経BP　の「おわりに」（ｐ２２６～）に，業績評価の行きつくむなしさ，おろかさが書いてあるような気がしました．自分一人では何もできず，学長の前だけ仕事をしているふりをする人が増えてくる．学長はその人を取り込む．努力をする人が減ってくる．

○　平均点，最高点，最低点の記載はあったが，氏名を出さないなら，人数まで出して，もう少し，全体のうち自分がどの辺にあるのかわかるようにしてほしい．一部の高得点あるいは最低点の人がいても，平均点は計算上，求められるので．

○　経営内容，財務諸表公開を拒否する者が，教員に対しては教育実績，研究実績の公開を強要する意図は大学の活性化，真の発展を目指す方策とは無縁である．権力と金力を駆使した教員の分断支配の一方策にすぎない．

○　評価だけを気にして，得点にならない現実問題や雑用に無関心あるいは他人に押しつける人と，改善を図りながら，現実問題に対処しようとする人とのギャップがますます広がる．

　　のか公開すべき．

　　点、低い点を出したのか、実際に内訳を知りたい．